2022年中期展望:调整人才战略以适应市场现实

随着美国各地的组织进入2022年夏季, 他们面对的是一个技能和人才市场，这是企业高管和领导者从未经历过的. 尽管COVID-19大流行正在消退, 地缘政治紧张局势加剧了现有的挑战, 并创造一系列影响组织如何考虑招聘的新场景, 引人入胜的, 保留和培养实现战略所需的人才.

通过成千上万的企业客户关系, 我们收集反馈和方向，以帮助我们调整我们的计划和产品. 这些与企业客户的独特关系使我们能够洞察团队和组织的当前需求. 以下五个重点领域是我们目前听到的. 我也会为每个人分解一些关键的任务，以便你为今年剩下的时间和以后的时间做计划.

在大流行的第二阶段，一系列因素，包括  没有晋升机会, 去年11月，儿童保育问题和缺乏灵活性导致美国的“戒烟率”达到了20年来的最高水平. 现在, 持续的通货膨胀——尤其是在关键技能领域——给企业带来了巨大的预算压力，它们需要留住人才，同时又不能将成本全部转嫁给客户. 尽管潜在经济衰退的阴影正在逼近，但对“劳动力”的需求可能会更广泛地降温, 关键技能领域的长期供需失衡几乎肯定会持续下去.

根据当前的地缘政治形势，组织正在评估几个关键的风险领域. 最明显的是需要更严格的网络安全和信息管理风险管理, 在已经紧张的网络劳动力市场上，这需要更多的人员和团队. 除了, 企业正在考虑将关键技术工作转移回本土的可能性, 随着冲突扰乱离岸业务，以及“技术和数据民族主义”的抬头，在全球范围内转移数据变得更具挑战性.

也许大流行最持久的遗产将是消费者和商业行为的根本转变, 快速采用数字化工具和流程. 从远程医疗开始，基本商业活动的几乎每个方面都被重塑了, 非接触式商业, 数字化供应链管理. 在这个过程中, 工作和技能的本质也发生了变化，需要更新的技术技能(如.g. 混合云管理)以及对精通技术的领导者和团队的更广泛需求. 特别是，领导团队需要面对三个新的现实:

在过去的三年里, 我们已经看到各行各业的组织共同致力于创造一个更加多样化的环境, 公平和包容的领导团队和员工队伍. 受数据驱动 麦肯锡的多元化优势 报告, “高管团队中性别多样性最高的四分之一的公司，其盈利能力高于平均水平的可能性要高出25%。,“组织已经启动了计划性的努力——通常有公开目标和薪酬计划的支持——在各个层面建立多样化的团队. 领导人目前面临的挑战是，如何在不完全依赖“已知”候选人资源的情况下实现这些目标.

抛开过于简单化的“回归还是远程”媒体辩论, 大流行已经改变了人们和团队完成工作的本质. 最明显的变化是，所有组织将继续比过去更多地使用协作和远程技术. 但组织也需要考虑如何通过与目标更深层次的联系，让组织更多元化. 在这样的背景下, 与几年前相比，管理者/领导者的角色看起来大不相同.