技能提升:如何复制大型组织的做法

克拉克·巴伯

2022年3月25日
5分钟阅读

我相信当你想象你的团队时, 有一些人，如果他们明天离开你的组织，会给你的业务带来风险

你的团队和客户都期待着无缝的数字体验. 在他们心中, 如果和你一起工作或为你工作不像选Netflix节目那么容易的话, 他们昨晚看了, 或者在亚马逊上订购那件衬衫, 昨天晚上到今天早上, 这种体验没有达到他们的基本期望. 过去几年只是放大了这些期望. 你不太可能没有进行过内部讨论，讨论你的部门必须如何发展，以支持客户的新需求. 对大多数公司来说, 答案无疑是加快疫情前商定的数字化工作, 也许还会出现新的问题. 除了做出正确的技术选择, 你的同伴问的问题是, “我如何确保我的团队有能力跟上节奏?”

今天, 数字技能差距通常与急需的技术技能有关，比如对人工智能(AI)的理解。, 机器学习(ML), 云计算, 网络安全或项目管理. 事实上，根据一个 哈佛商业评论的文章 近三分之二的中端市场领导者表示，员工的数字技能差距阻碍了他们追求更激进的目标. 然而, 技能差距很可能还包括人际关系或沟通等软技能, 跨职能的合作, 组织和变更管理, 51%的中端市场领导者表示，他们在员工沟通方面遇到了挑战, 参与和生产力, 人际交往能力似乎也同样重要, 如果不是更重要的话, 而不是技术技能.

再加上你面临的其他问题:

  • As IBM 州, 技能的半衰期继续缩短, 虽然缩小技能差距所需的时间激增;

  • 劳动力世代正在转变. By 2029 千禧一代的劳动力数量将超过其他所有年龄组 和z世代开始进入劳动力市场，并带来了他们 非常不同的观点 他们想从事业中得到什么;

  • 高潜力正在加速流失——你可能已经读到过 伟大的辞职; and

  • 自从COVID, 向混合劳动力模式的转变，加剧了中端市场公司在疫情前就已感受到的人才短缺.

所以，如果这就是你要面对的，你会怎么做?

一些最大的组织正在做什么

大多数组织都会有一些高潜力的发展项目，或者为员工提供自定进度的学习，比如LinkedIn learning或Skillsoft. 这种传统的发展方法无法解决我们试图解决的问题——让员工充分、快速地为提升和发展的角色做好准备，并留住关键人才. 在《十大赌博靠谱网络平台》(HBR)最近的一篇文章中，他们引用了CEB的一项研究, 40%的高潜力员工在晋升到新职位后表现不佳.1

最好的组织正在设计一种包含多种学习渠道和机会的精心策划的学习体验. 结果是, 一些大型组织甚至像约翰逊一样创建了内部领导力发展项目 & 约翰逊的(J&J) LeAD计划. 待选, 业务单位领导提名团队成员, 同意他们可以在不久的将来经营这个业务部门. 选择是有声望的，而不是保证的. 这个项目持续九个月, 在此期间，参与者将得到来自J&J. 九个月后，参与者将获得一份多年期的个人发展计划. 最重要的是，J&J培养了准备更充分的人才，并留住了未来的领导者，超过一半的LeAD参与者在短短三年内就在公司内部获得了更高的职位.1

如果你有J的资源，那就太棒了&J. 你的很多同龄人都没有. 这就是DeVry可以帮助您复制一些大型组织正在做的成功的地方.

我们如何帮助您复制

您的同行正在与DeVryWorks合作，以复制一些大型组织从策划学习经验中看到的好处. 第一个, 我们将围绕具体的数字和人际交往技能差距进行对话，并了解部门内哪些个人或级别需要最直接的关注. 从那里, 我们可以为您提供关键的人才学习途径，在那里，来自其他有类似技能提升和再培训需求的组织的员工将加入您的行列.

这些队列被设计成:

具体到已确定的技能差距
灵活的个人谁有繁忙的时间表
包括提供共享学习经验的多个组织
帮助提升未被充分代表的人才的驱动力
一个潜在的保留、人才吸引、参与和生产力工具

有机会进行职业对话

你的同事正在利用这些项目, 在宣布与DeVry合作的独特发展机会时，他们已经看到了项目带来的好处. 最棒的是，许多人都将这项投资作为与团队进行职业对话的机会, 尤其是我们面对年终/新年反思和职业风险触发点. 如果你不经常和你的团队成员进行这些类型的职业对话, 当他们收到招聘人员的下一封电子邮件时，他们会说什么? 把这当作一个机会，成为谈话的推动者，避免团队成员的意外损失, 如果他们要离开公司, 会对业务构成风险吗.

如果你想让一些有潜力的人加入我们的下一个项目，我鼓励你这么做 直接联系我.

关于克拉克·巴伯

DeVryWorks副总裁

随着组织加速数字化工作, 每个职能和级别的员工都必须发展. 克拉克·巴伯与他的团队一起工作，帮助组织将合适的人才与相关的学习途径结合起来，为未来的工作重新技能. 他与 招生部门密切合作, 学生服务, 和学者，以确保员工的经验和学习途径符合客户的期望.

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